Reguliere bedrijfsvoering

Alleen met een inclusieve en diverse organisatie kan de gemeente Arnhem haar werk voor de stad beter uitvoeren én een goede werkgever zijn voor alle medewerkers. Meer verscheidenheid in de organisatie betekent hoe beter contact met bewoners, meer vertrouwen in de overheid en een scherpere blik op wat nodig is.

We blijven hieraan werken door medewerkers te stimuleren, bewustwording te vergroten en doelen te stellen. De ingezette beweging is positief, maar gedrags- en cultuurverandering vragen tijd, aandacht en zorgvuldigheid. We willen de komende jaren de opgave meer verankeren.

We willen diversiteit en inclusie (D&I) steviger en structureler verankeren in de organisatie, met meer eigenaarschap bij de clusters. Per cluster brengen we in kaart waar we staan aan de hand van:

• De voortgang op het uitvoeringsplan
• De doelen en acties uit de D&I-clusterplannen
• Data en meetinstrumenten zoals het NIM, de Barometer en het  medewerkersonderzoek

Zo leggen we verantwoordelijkheid daar waar deze het meest duurzaam geborgd kan worden. Parallel hieraan verkennen we het draagvlak voor aanvullende thema’s. We versterken de D&I-community als netwerk voor kennisuitwisseling, betrokkenheid en gedeeld eigenaarschap. De opgedane inzichten vormen een belangrijke bouwsteen voor de herpositionering, verdere ontwikkeling en aanscherping van onze D&I doelstellingen richting 2026 en de jaren daarna.

Gemeentepool

In 2024 is de gemeentepool gestart als vernieuwend wervingsinstrument gericht op het aantrekken en ontwikkelen van talent met diverse achtergronden. Niet traditionele functie-eisen en cv’s, maar motivatie en competenties vormen het uitgangspunt. In juni 2024 zijn vijftien medewerkers gestart op uiteenlopende opdrachten binnen de organisatie. Daarnaast volgen zij, met steun van de gemeentepoolmanager, een tweejarig ontwikkeltraject met als doel duurzame plaatsing in een structurele functie.

De eerste voortgangsanalyse (eind 2024) toont aan, dat de gemeentepool bijdraagt aan vernieuwing van de wervingsaanpak, een diverse instroom en bredere kennisuitwisseling binnen de organisatie. Op basis van de eerste resultaten is een uitbreidingsvoorstel gedaan, waarna in juni 2025 negentien nieuwe medewerkers in de pool zijn gestart. In 2026 en verder ligt de focus op doorontwikkeling, structurele verankering binnen de organisatie, optimalisatie van processen en communicatie over impact en behaalde resultaten. De gemeentepool trekt landelijk veel aandacht en is opgenomen op de longlist voor de verkiezing van de overheidsinnovatie van het jaar 2025 van de Vereniging voor Overheidsmanagement (VOM). In de week van 1 september wordt bekend gemaakt welke 10 innovaties meedingen naar één van de drie finaleplekken.

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

We blijven in 2026 inzetten op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers, aansluitend bij hun behoeften en de organisatieopgaven. We hanteren een integrale benadering van vitaliteit; fysiek, mentaal, sociaal en financieel. Doelen zijn gesteld, trends zijn in beeld en maatwerk staat centraal.

Specifiek richten we ons op thema’s als mantelzorg, met ondersteuning voor leidinggevenden en medewerkers, en deelname aan landelijke initiatieven. Voor vitaliteit kijken we naar de aspecten: fysiek, mentaal, sociaal en financieel. Samen met de Ondernemingsraad (OR) geven we verder vorm en uitvoering aan het Beleidsplan Vitaliteit. Met tot doel om de eerder benoemde aspecten systematisch te versterken en de interventies op organisatieniveau én afdelingsniveau te borgen. Zo wordt vitaliteit structureel ingebed in onze organisatie.

‘Onboarding’

Sinds 2023 hanteren we een breed onboardingsprogramma met introductiedagen, drie themabijeenkomsten en zelfstudiemateriaal. De evaluatie begin 2025 leidt tot aanscherping in het najaar van 2025, met ruimte voor doorontwikkeling in 2026.
Daarnaast zijn we in 2025 gestart met een aanvullend onboardingsprogramma voor nieuwe leidinggevenden. Aansluitend organiseren we 2 kennissessies over specifieke onderwerpen (inhuur en verzuim). Specifiek voor afdelingen is een checklist opgesteld en wordt er gewerkt aan clusterspecifieke onboarding met gerichte trainingen. Evaluatie en monitoring borgen de aansluiting op toekomstige ontwikkelingen.

Integriteit

Een integere overheid vraagt om blijvende aandacht van bestuur en organisatie. De oprichting van een Informatie- en Kenniscentrum Integriteit vormt hierin een belangrijke stap. We beschikken over een solide basis van normen, regelingen en protocollen. In 2026 willen we het gesprek over integriteit verdiepen en aansluiten op praktijk en specifieke casuïstiek.

Daarom introduceren we onder meer een opfriscursus integriteit voor zittende medewerkers, gericht op integriteitsdilemma’s binnen het eigen werkveld, en een risico-inventarisatie, samen met risicomanagement. We gaan verder met de implementatie van het VOG-beleid en bereiden ons voor op de verwachte Gedragscode tegen ongewenst gedrag, gericht op een sociaal veilige werkomgeving (vanaf 1 juli 2026). We benutten de uitkomsten van het Rekenkameronderzoek naar integriteit voor de verdere borging van integriteit in onze organisatie.

Beperken externe inhuur

In 2025 is, naar aanleiding van motie 24M83, het plan 'Beperken van externe inhuur' vastgesteld, met als doel het percentage externe inhuur in 2026 terug te brengen naar tenminste het landelijk gemiddelde van 18,1%. We beginnen met toewerken naar een realistische reductie naar het landelijk gemiddelde, passend bij de omvang van Arnhem en de omstandigheden van de arbeidsmarkt. Afdelingshoofden en clustermanagers zijn verantwoordelijk voor beheersing, ondersteund door P&O en Financiën & Control.

Inhuurbeperking mag niet leiden tot verslechtering van dienstverlening of productiviteit. De matchingstafel speelt een centrale rol bij capaciteitsvraagstukken. Eerst interne mobiliteit en gemeentepool, dan externe werving, en pas als laatste optie externe inhuur. Structurele inzet heeft voorkeur boven tijdelijke oplossingen. In 2026 ligt de nadruk op uitvoering van het plan, monitoring van resultaten en verdere versterking van interne alternatieven.

Loonsomsturing

De loonsomsturing vervangt de sturing op fte’s en biedt meer flexibiliteit. Budgethouders sturen op loonkosten in plaats van aantallen fte’s, kunnen zo beter inspelen op veranderende omstandigheden en helpen de inzet van externe inhuur terug te dringen. In de komende periode richten we deze werkwijze in, in samenwerking met F&C. Clusters en afdelingen worden hierin ondersteund door de HRBP en financial controllers.

Aantrekkelijk werkgeverschap

De aantrekkelijkheid van de gemeente als werkgever is cruciaal in een krappe arbeidsmarkt. Het onderzoek naar het evalueren en verbeteren van de secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals woon-werkverkeer en het individueel keuze budget) is gestart en in 2026 zullen voorstellen worden ontwikkeld om dit aanbod te verbeteren, mede in vergelijking met andere gemeenten. We werken naar een samenhangende aanpak van maatregelen, afgestemd op onze organisatie en werkvelden. Zo willen we onze positie op de arbeidsmarkt versterken, ook buiten de regio.
Er is geen eenduidige oplossing die alle uitdagingen van de krappe arbeidsmarkt wegneemt. De complexiteit van de arbeidsmarkt vraagt om een samenhangende mix van maatregelen, waarbij het belangrijk is om keuzes te maken die passen bij onze organisatie én de specifieke uitdagingen van een werkveld. In 2026 willen wij de oplossingen dan ook (in nauwe samenwerking met de business) verkennen en vormgeven. Alleen door gezamenlijk te bepalen welke aanpakken kansrijk zijn en waarin we geloven, kunnen we de inzet van middelen – zowel in capaciteit als in budget – effectief en doelgericht organiseren. We stellen een regeling woon-werkverkeer op en evalueren op dit moment het Individueel keuze budget (IKB). De regeling woon-werkverkeer en aanpassingen van doelen binnen het IKB dragen naar verwachting bij aan het verstevigen van onze positie op de arbeidsmarkt.
Eind 2026 evalueren wij de regeling en de wijzigingen van de doelen binnen het IKB. In deze evaluatie betrekken we, naast de interne stakeholders, ook de vakbonden. We vergelijken dan ons vernieuwde pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden met andere gemeentelijke organisaties. Doel is om te onderzoeken of de ingezette maatregelen daadwerkelijk hebben bijgedragen aan het versterken van onze positie op de arbeidsmarkt. Mogelijk leidt de evaluatie tot verdere aanpassing of uitbreiding van ons pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden.

Individueel keuzebudget

Het IKB biedt werknemers flexibiliteit in hun arbeidsvoorwaarden. In 2025 evalueren we de bestedingsdoelen, de relatie met de WKR en de benutting. Daarnaast is in de cao Gemeenten 2025-2027 de fiscale verrekening van de vakbondscontributie opgenomen als vast doel in het IKB, net als het fiscaal voordelig aflossen van studieschulden.

We vergelijken het IKB-aanbod met andere gemeenten en ontwikkelen voorstellen om onze concurrentiepositie te verbeteren. In 2026 zullen de eerste aanpassingen worden uitgerold en geëvalueerd.