We werken aan een organisatie die een afspiegeling is van Arnhem en waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en zich gezien en gehoord voelen
Doel: | Meer inwoners en collega's ervaren dat (on)zichtbare verschillen geen verschil maken in hoe we elkaar behandelen |
|---|---|
Met een inclusieve en diverse organisatie kan de gemeente Arnhem haar werk voor de stad beter uitvoeren én een betere werkgever zijn voor alle medewerkers. We blijven daarom werken aan een organisatie waar medewerkers gezien en gewaardeerd worden en zichzelf kunnen zijn. De beweging die we maken is positief. Tegelijkertijd hebben trajecten waarin we gedrag en cultuur willen veranderen tijd, aandacht en zorgvuldigheid nodig. We zijn bezig om de komende jaren de opgave meer te verankeren in alle clusters. Belangrijke elementen daarin zijn de inclusie-clusterplannen, de beschikbare data op het gebied van Inclusie en Diversiteit (trends en knelpunten) en de cluster-’routekaart' (wat is nodig om te versnellen, om succesvol te zijn en om te borgen). Een belangrijke faciliterende rol is hierbij - organisatiebreed - weggelegd voor de afdeling P&O. Denk aan onder meer de gemeentepool, oordeelvrij werven en selecteren en het aanbod voor leren en ontwikkelen. We zetten in op een bredere beweging binnen de hele organisatie, 'top-down' en ook ‘bottom-up'. We stimuleren medewerkers om zelf initiatief te nemen en faciliteren dat. Zo heeft een aantal collega’s het initiatief genomen voor het vieren van Chanoeka en de Iftar. Er is een mooie beweging ontstaan rond het thema neurodiversiteit: als gevolg van het via interne kanalen delen van ervaringen van een medewerkster en haar leidinggevende hebben zich medewerkers gemeld die een netwerk willen starten. Op deze manier groeien inclusie en diversiteit steeds meer uit tot iets wat van én voor iedereen binnen de organisatie is. Beoogde resultaten:
| |